أكد خبير قانون العمل والموارد البشرية المستشار الدكتور خالد رشاد خياط، أن الإجازة السنوية حق نظامي مكفول للعامل بموجب نظام العمل ولا تُعد ميزة اختيارية لصاحب العمل، مشددًا على أن عدم مطالبة العامل بإجازته لا يعني تنازله عنها، ولا يجيز إسقاط رصيدها تلقائيًا.
وأوضح لـ«عكاظ»، أن المادة (109) من نظام العمل تمنح العامل إجازة سنوية لا تقل عن 21 يومًا عن كل عام، ترتفع إلى 30 يومًا على الأقل إذا أمضى خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل، بأجر يُدفع مقدمًا، مشيرًا إلى أن أصل الاستحقاق يشمل السعوديين وغير السعوديين الخاضعين للنظام، وأن الأجر المحتسب للإجازة هو الأجر الفعلي، بما يشمل البدلات المستحقة، ومنها بدل المواصلات.
وبيّن خياط، أن صاحب العمل ملزم بتمكين العامل من إجازته خلال سنة استحقاقها، وله تنظيم مواعيدها وفق مقتضيات العمل، مع إشعار العامل بموعدها قبل 30 يومًا على الأقل.
وأكد، أن المادة (8) تقضي ببطلان الشروط المخالفة للنظام، ما لم تكن أكثر فائدة للعامل، بما يعني عدم جواز الانتقاص من الحد الأدنى للحقوق النظامية.
وفي ما يتعلق بتأجيل الإجازة، أوضح خياط، أن المادة (110) تجيز تأجيلها إلى السنة التالية بموافقة صاحب العمل، كما تسمح بتأجيلها بعد نهاية سنة استحقاقها لمدة لا تتجاوز 90 يومًا إذا اقتضت ظروف العمل ذلك. وإذا استدعت الظروف تأجيلها مدة أطول، فيلزم الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتجاوز التأجيل نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.
وأكد، أن انتهاء علاقة العمل لا يسقط حق العامل في المقابل المالي عن رصيد الإجازات المستحقة التي لم يتمتع بها، إذ تنص المادة (111) على استحقاق أجرة تلك الأيام، إلى جانب مقابل الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها العامل في العمل.
واختتم خياط، بالتأكيد أن تراكم رصيد الإجازات لا يمنح صاحب العمل حق إسقاطه تلقائيًا، وأن الالتزام بنظام العمل يتحقق بتنظيم الإجازات وتمكين العامل.
Labor and human resources expert, consultant Dr. Khaled Rashad Khayyat, confirmed that the annual leave is a statutory right guaranteed to the worker under the Labor Law and is not considered an optional benefit for the employer. He emphasized that a worker’s failure to request their leave does not mean they are waiving it, nor does it allow for its automatic forfeiture.
He explained to “Okaz” that Article (109) of the Labor Law grants the worker an annual leave of no less than 21 days for each year, which increases to at least 30 days if they have spent five consecutive years with the employer, with pay provided in advance. He pointed out that the entitlement applies to both Saudis and non-Saudis subject to the law, and that the pay calculated for the leave is the actual wage, including any due allowances, such as transportation allowances.
Khayyat indicated that the employer is obligated to enable the worker to take their leave within the year it is due, and they can organize the timing of the leave according to work requirements, with the worker being notified of the timing at least 30 days in advance.
He confirmed that Article (8) stipulates the invalidity of conditions that violate the law, unless they are more beneficial to the worker, which means that it is not permissible to diminish the minimum statutory rights.
Regarding the postponement of leave, Khayyat clarified that Article (110) allows for its postponement to the following year with the employer’s approval, and it also permits postponement after the end of the year it is due for a period not exceeding 90 days if work circumstances require it. If circumstances necessitate a longer postponement, written approval from the worker is required, provided that the postponement does not extend beyond the end of the following year from the year it was due.
He affirmed that the termination of the employment relationship does not forfeit the worker’s right to financial compensation for the accrued leave that has not been taken, as Article (111) states that the worker is entitled to payment for those days, in addition to compensation for leave for parts of the year based on the duration the worker spent in employment.
Khayyat concluded by asserting that the accumulation of leave balances does not grant the employer the right to automatically forfeit it, and that compliance with the Labor Law is achieved by organizing leave and enabling the worker.
